鐵打營盤流水的兵——淺談企業(yè)中年輕團隊建設思路

2016-07-29

鐵打的營盤流水的兵，說起來略帶滄桑和凄涼。源于軍旅寫照，大概是說營房是固定的，士兵是流動的。在企業(yè)中，往往寓意員工穩(wěn)定性，感慨人才流失時的無奈心情。

曾幾何時，我?guī)缀跻恢笔沁@樣理解這句話的。直到共處的團隊成員從70后、80后到90后，新老交替不斷變換，我們在思考團隊建設工作時不禁質疑，鐵打的營盤流水的兵——真的是只能接受的常態(tài)定律么？我們應該如何理解？又如何破解？

在企業(yè)中，鐵打營盤流水的兵，并非是一種常態(tài)，而是鞭策我們做好團隊建設工作的一種指引。

企業(yè)不同于軍隊，軍隊的職能是保家衛(wèi)國，這需要在一定群體內進行普及，甚至有些國家以服兵役的形式達成這一目的，也就是說，只有流水的兵才能建設鐵打的營盤。而企業(yè)的責任是在承擔社會責任同時，實現(xiàn)效益并達到可持續(xù)發(fā)展愿景，這就要求企業(yè)具備吸引人才并留住人才的能力。

我更愿意從邏輯關系解讀，鐵打的營盤流水的兵——是一個復合命題中的不相容選擇命題，即“要么是鐵打的營盤，要么是流水的兵”，二者只能得其一。或者說，如果將營盤建設成“鐵打的”，兵是不會大量流失的。

在企業(yè)中，如果兵像流水一樣流失，說明營盤建設已岌岌可危。

卡耐基曾說過，“帶走我的員工，把工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠”。深究人才流失原因，逃不出馬斯洛需求層次理論中的五大需求，即從物質層次到精神層次的期望值管理不力。一句話，就是干的不爽。

這種情況，在90后的年輕群體中更加突顯。管理者認為90后“有錢就是任性”，而90后則認為自己“萌萌噠”很好管。90后受教育程度相對較高，導致期望值高，這并非急于求成，而是表現(xiàn)出更強的求勝心理；90后經濟壓力相對較低，所以用飯碗來調動，他們會認為很幼稚；90后成長在信息時代，自主性較強，他們更傾向擁有寬松、自主的工作環(huán)境，渴望通過自我引導和自我管理，獲得認可和尊重。

總之，90后是介于馬斯洛五大需求中，尊重需求和自我實現(xiàn)需求中間的一批人。他們更注重自我感受，你以為這是個性，他們卻認為白天不懂夜的黑。當管理者不認同他們的工作表現(xiàn)時，他們早已不滿于你的管理方式了。如果仍沿用傳統(tǒng)管理方式建設團隊營盤，90后自然如流水般動蕩。

在企業(yè)中，若不想兵如流水，就要建設出一個鐵打營盤。

而如何建設一個鐵打營盤？ 從人力資源管理過程理解，可結合選、育、用、留四個維度著手：

首先，選人就要精挑細選。

牛根生曾說過，“有德有才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制使用；無德無才，堅決不用”。陽光心態(tài)、積極動機和學習能力即是德才兼?zhèn)涞闹饕剂恳蛩兀寄芙涷炗锌赡艹蔀楹笃诠芾淼碾p刃劍。我曾任職的一個豐田品牌4S店培養(yǎng)出多位管理人才，早期業(yè)務和管理經驗均不豐富，但具備極強的進取心和正能量，以至不斷承擔更大的管理責任。

其次，育人就要傾心培育。

一味的說教、洗腦，不容易被年輕人接受。我們應該放下架子，做導師而不是領導；融入團隊，做隊長而不是指揮官。傾心育人，就應該將培育內容和形式多元化設計。產品知識、工作技能等業(yè)務培訓應建立在企業(yè)文化、心態(tài)培養(yǎng)的基礎上；以老帶新、讀書分享、拓展訓練、梯隊培養(yǎng)等多樣化形式應穿插進行。而管理者也應當不斷學習，以強化個人魅力，才能更好的帶動育人工作。

再次，用人就要因材適用。

人無全才，不能因暇掩瑜，責短舍長。而應通過自身的學習進步去影響，通過設置不斷創(chuàng)造成就感的激勵機制去調動，才能有效建設一支激情進取的精英團隊。根據(jù)工作表現(xiàn)進行提拔晉升，不同職責的崗位輪換，都可以為團隊增加活力；具備一定挑戰(zhàn)性的工作目標和考核評價，都可以為團隊增加動力。最終實現(xiàn)人盡其才，企業(yè)整體素質也達到螺旋上升。

最后，留人就要留住人心。

留住人心，就要創(chuàng)建一個愉快、進步的工作氛圍。尤其是面對90后，應加強管理層訪談對話，關注情緒變化；應換位思考多加鼓勵，提升工作積極性；應將趣味性融入工作和學習中，讓大家覺得玩得有意思，也玩的有價值；應通過育人和用人，激發(fā)員工潛能，鼓勵創(chuàng)新意識，營造百舸爭流、你追我趕的局面。

留人，并非是留住所有的人。無法改變的負能量員工，大可慢走不送；因晉升而調崗的機會出現(xiàn)，更會引入新鮮血液，激發(fā)團隊激情。韋爾奇曾說過，“人才與策略不同，是無法被對手公司輕易效仿的”。所以，將團隊用心打造成鐵打營盤，好兵自然會留下，并成為企業(yè)的核心競爭力。

實際上，不論是90后還是80后、70后，都并非樂于如流水般動蕩。張瑞敏曾說過，“企業(yè)領導者的主要任務不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個可以出人才的機制”。選人令員工得到做事的機會，換來安全感；育人令員工得到成長的機會，換來歸屬感；用人令員工得到賺錢的機會，換來目標感；留人令員工得到發(fā)展的機會，換來成就感！團隊眾志成城，方可共建鐵打營盤！

營盤既然已成鐵打，士兵自然不會流水。百煉鋼成繞指柔，好兵個個如鐵桿！鐵打營盤，鐵桿的兵！

作

者

簡

介